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職業發展規劃是企業和員工長期利益的統一，每一家具有高度責任感的企業都有義務為其員工指明職業發展方向，設計職業發展通道，使員工看見個人發展的希望，實現人才的長期穩定性。

公司在澄清企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展愿景和個人的職業目標，為員工設計清晰、明確和公平的職業發展通道，并與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。

組織與員工結合自身需求，共同確定職業目標的過程，實際上就是企業吸納適宜素質的人才進行的價值設定；員工自我職業探索與組織為員工量身定制職業發展策略，也可看作是企業基于自身與員工需要所進行的價值開發活動：組織與員工的職業評價及職業目標修正就是組織科學評價員工為組織所做的貢獻，并分配價值的過程。在職業發展管理價值鏈中，每個環節又包含若干人力資源管理模塊，來完成相應的職能。價值設定環節包括組織調研模塊、配置模塊、職責目標分解模塊；價值開發環節包括工作設計、培訓、職業通道等模塊；價值評價與分配環節包括績效管理、整體薪酬設計等模塊,伯特咨詢認為這三大環節相互協同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源。企業經營戰略驅動組織的職業發展規劃及管理工作，職業發展管理價值鏈中的價值設定環節通過吸納與不同職種、職層相匹配的適宜素質的人才進入企業，從而影響了各個崗位主體——員工的職業素質特征；價值開發環節旨在使員工的知識技能與任職資格要求相一致，從而具備相應的職業行為能力；價值評價與分配環節驅動并強化員工的職業化行為，員工的規范行為促進企業業務運作流程的實現，從而提高企業的運營績效，推動企業盈利，最終導致企業價值的提升